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怎样对员工进行考核,激励员工让他们能够努力工作
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影
员工的绩效考核怎么做分录
员工的绩效考核如下：
01、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
02、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
03、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
04、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
05、考核方法及系统
目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。
互联网时代，已经不少专业做360绩效考核的系统能够辅助企业进行高效客观的绩效考核，类似于AskForm人才测评平台，就把匿名性、分组打分、人才报告等等都实现了高度定制化，让绩效考核实施起来简单高效，感兴趣可以去了解一下。
酒店员工绩效考核的内容有哪些?
一、简单排序法
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
三、要素评定法
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。首先，确定考核项目。其次，将指标按优劣程度划分等级。然后，对考核人员进行培训。最后，进行考核打分。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。随时记录操作过程中出现的违规、不良或绩优表现等情况，根据记录进行考核加减分或奖罚。
五、目标管理法
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法，是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
目标管理要符合“SMART”的原则，实施步骤 ：1.确定工作职责范围； 2.确定具体的目标值； 3.审阅确定目标； 4.实施目标 ；5.对目标大厂情况进行总结；6.考核及后续措施
六、KPI
关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
七、BSC
平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
八：EVA
EVA(Economic Value Added经济增加值) 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量。EVA考核使得经理人像所有者一样思考和行为，有助于分析并找出多元化企业中最佳的资本投向，更合理的优化资源配置。
九、360度考核法
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
绩效执行组织对员工考核的三种方式是
绩效执行组织
绩效执行组织对员工的考核，一般来说，有以下三种考核方式，如图所示。
(一)直接主管考核
员工的直接主管对员工每天的工作表现会有全面的了解，因此，直接主管通常是最好的考核人员。他们会提供有关员工的工作表现、工作缺点和潜力的各种信息，并能从组织目标的角度来评价员工个人的工作绩效。
在大多数餐饮企业里，员工的直接主管是负责其工资晋级和晋升工作的，如果由直接主管对员工进行考核，可以将员工的工作表现与奖励结合在一起。直接主管作为考核人员的主要缺点是：因为他们个人的偏见、与员工的矛盾或私人交情等，将影响到对工作表现评价的客观性和公正性。
(二)员工自我考核
在组织员工进行自我绩效评价时，应注意以下4点。
(1)对员工正确的自我评价进行激励，告诉员工评价的结果要与其他评价结果进行比较。
(2)员工按照一个相对标准(如平均以下、平均、平均以上)来进行评价，而不是让其按照一些绝对标准(如优秀、良好、差)来评价。
(3)对员工进行绩效反馈。
(4)对评定结果保密，直到自我评价结果的偏差得到纠正。
(三)同事考核
在团体项目的工作中，该员工的贡献、沟通信息的能力、可靠性、主动性等，通常要由其同事给予评价。由于同事与该员工密切的工作关系和日常频繁的接触，他们可能会对员工的工作表现做出准确的评价，一是可补充主管的考核，二是可帮助消除偏见。但如果对员工的奖励具有竞争性，并以同事的评价作为部分依据的话，将在员工之间造成利益的冲突，这将影响到考核的效果。
目标管理法
目标管理即MBO，因其在组织绩效管理工作上的有效性，在全世界的企业中得到迅速推广。这一理念特别重视利用员工对企业的贡献，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力。
(一)目标管理的要求
(1)让员工参与工作目标的制定，明确责、权、利。
(2)目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标。
(3)以目标对下级进行考核，评定成果，进行奖励，激发员工积极性，保证企业总目标的实现。
(二)目标管理的内容
(1)目标特性。对于个人来说，设立具体目标会改善工作表现，也会提高个人和组织活动的效率。
(2)目标难度和可接受性。通常，目标越难达到，可望达到的工作表现水平就越高，但是如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标的效应。
(3)反馈。如果在建立目标的同时再建立反馈机制，则能更进一步改善工作表现。
(五)目标管理程序
一般来说，企业在进行目标管理时，应按以下程序实施。
1.在最高层设置目标
设置目标前，最高层主管人员必须明确在未来时期内，他们要抓住的企业宗旨、使命和更重要的目标是什么。
在设置目标时，各部门的主管人员也要建立衡量目标完成的标准，但必须是可以考核的目标，如维修及时率、百分率、成本标准、投诉回访率等这些衡量标准，都要制定到目标中去。
2.明确组织的作用
在达到目标的过程中，所期望的成果和责任之间的关系往往会被忽视，这一点应注意。比如，在设置一种新产品投产的目标中，研究、销售和生产等部门的主管人员必须仔细地协调好他们的工作。
3.下属的目标设置
在有关的总目标、策略和计划工作传达给下属主管人员后，上级管理者就可以着手同他们一起工作来设置他们的目标了。
上级管理者的作用在这里是极其重要的，他们应该向下属提出以下问题：能作出什么贡献？自己怎样来改进工作？有什么障碍？是什么阻碍你取得更高水平的业绩？这样做，可以使许多阻碍业绩的问题得到解决，而且可以从下属人员的知识和经验中，吸收到许多建设性的意见。
目标的设置不仅是一个连续的过程，而且也是一个互相作用的过程。从最高层开始确定目标而后将目标分派给他们的下属，可能是难以奏效的。
(六)目标管理的实施
目标管理法将考核与企业的战略规划及培训项目联系在一起，根据员工的工作目标来评价其业绩，使得绩效考核摆脱了人为因素，且可量化，从而明显减少了评价中的主观性。它不仅适用于一线部门也适用于二线部门。通常，目标管理法实施时可遵循以下步骤。
寻找目标
以餐饮企业人事行政部为例，具体了解一下绩效考核法各环节的操作步骤，如图所示。
2.明确目标的要求
在制定目标时，让员工参与进来，这样有利于目标的实现。即使工作目标没有完全实现，员工也不会将责任推到上级的身上，相反，员工更能够深刻地反省自己在工作中的失误。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级和下级一起来制定工作目标。
3.检查目标是否达成
当下属完成全年的工作目标，或超额完成了工作目标，绩效考核工作就比较好进行，但当下属没有完成工作目标，对其绩效考核时就应慎重。人力资源经理要注意区分是由于客观原因造成的，还是由于工作能力不足造成的。
以上就是关于如何对员工进行考核,怎样对员工进行考核激励员工让他们能够努力工作的全部内容，以及如何对员工进行考核的相关内容,希望能够帮到您。
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