裁员方案怎么写,如何制定完善的辞退员工解决方案

本文目录

• 1.如何制定完善的辞退员工解决方案呢
• 2.公司裁员书面报告怎么写
• 3.裁员公告 公司裁员公告书共7篇怎么写
• 4.三个合法辞退员工的方案怎么写

如何制定完善的辞退员工解决方案呢

辞退员工的技巧

一、因业绩不好需要辞退员工

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

二、因公司效益不佳辞退部分员工。

这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。

在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。

在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。

在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

三、建议性辞退：让员工知难而自退

我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。

裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。

看看外企怎样辞退员工："放水养鱼"胜过"炒鱿鱼"

在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。

IBM：不合格≠炒鱿鱼

据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。

西门子：允许员工犯错误

西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。

这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。

朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”

为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。

朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。

辞退员工管理与辞退面谈技巧

公司裁员书面报告怎么写

问题一：如何写一份关于公司的裁员心情报告 很不情愿用这么一种方式和大家告别,心中有千言万语难以一一涵概,很舍不得公司! 舍不得你们每一个人!舍不得我的工作!真的! 在我所有工作过的公司,我们拓实是最具亲和力的,从张先生到管理层,到我们的每一个普通的职员,都是善良的礼貌的真诚的优秀! 我们的管理层没有一点高架子,悉心的、高度负责任的、像爱护自己的孩子一样！呵护公司的所有….. 我知道公司今天作出这样的放长假或者裁员决定也非常的心痛！但是金融危机才不管你们的感情有多么的深，金融危机的利器到处释放，它狂虐至极，我们拿它真的是一点办法也没有！ 我们能做的就是高度的团结，开源节流，并积极的改变经营策略和经营模式！天竞物择,适者生存. 所以，亲爱的大家，你们要做的就是完全的配合公司的决策，好好的做好自己的工作，用老板的心态来思考公司目前的情境，少一些抱怨，多一些付出！我相信一个人的付出永远是和得到成正比的！不要吝啬！ 如果有一天，你也被列在了裁员或者放长假的队伍中，请不要有任何的怨恨! 试想一下，如果你自己是老板，你面对当前的局势又会如何决择呢？是不是同样的情两难呢？但是没有办法，有时候还必须狠心那么一点点儿，因为今天不狠心一点，也许明天公司就不知道在哪了。我想任何一个人都不会愿意公司没了吧，所以真的，好好的珍惜！珍惜公司给你的工作！珍惜身边的同事！珍惜眼前的所有大大小小的幸福！ 人对了，世界就对了！心态好，什么都好！ 真心的祝福所有的人快乐健康！ 今天是我在拓实的最后一天工作！ 再见了，亲爱的大家！希望在茫茫人海中,以后我们还有再相聚的一天! 我会想你们的！只是不知道偶尔你们也会不会想起我呢？ 一首齐秦的“大约在冬季”结束我的告别 “轻轻的我将离开你，请在笑容里为我祝福……”

问题二：公司效益不好裁员，离职报告怎么写 写公司裁员。

用人单位经过合法裁员解除劳动关系的，需要支付经济补偿金。写个人原因的话，用人单位不需要支付任何补偿。

问题三：请问公司效益不好要裁员通知书怎么写啊？ 裁员通知书 （员工工号： ）： 你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作； 2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作； 3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议； 5、员工连续待聘满六个月。 6、 。 经济补偿为 元，医疗补助费为 元。 请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。 特此通知 AA公司 年 月 日

问题四：裁员通知书要怎么写？ 做个参考吧:

裁员通知书

（员工工号： ）：

你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月。

6、 。

经济补偿为 元，医疗补助费为 元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知

AA公司

年 月 日

问题五：辞退员工报告怎么写 ________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

年月日

文书要点

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。辞退员工需向员工签发通知书。

辞退员工通知书主要内容包括被辞退员工的姓名、辞退的原因、辞退待遇和补偿的处理等。

特别提示

制作辞退通知书的基本要求是要把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依合同约定承担赔偿责任；如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当给予相应的补偿。

问题六：公司裁员不想离职,希望留下的申请怎么写 公司裁员 1留下必须得用的人 2留下有关系的人 早就定完了 不论你写啥 都是一个结果

问题七：裁员通知书格式 裁员通知书

（员工工号：

）：

你与AA公司于

年

月

日签订/续订的劳动合同，因下列第

项原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第

条第

款的规定，决定从

年

月

日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月。

6、

。

经济补偿为

元，医疗补助费为

元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知

AA公司

年

月

日

问题八：公司突然裁员，要求我写辞职申请书，公司怎样赔偿我 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果未提前一个月通知辞退的再加一个月时间

经济补偿金=补偿时间×你离职前的12个月的平均工资（平均工资的算法：是当月所有的应发工资数，就是扣个人保险及公积金以前的那个数。）

问题九：公司裁员，我要求发裁员通知书吗 如果公司确实因经营状况出现重大变化导致合同无法继续履行需要裁员，那么公司应当提前30天书面通知你本人，否则就应当支付你一个月工资作为代通金。

另外公司应当按照你的工龄支付你两个月工资的经济补偿金。最后一个月工资按照实际出勤天数支付工资。如果公司无理由单方面解除劳动合同，属于违法的，你可以要求继续履行合同，不要求继续履行合同的公司应当支付你四个月工资的赔偿金。

劳动合同法：

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（指前面的一二三四）

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法实施条例：

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。...>>

问题十：向上级申请辞退一个人怎么写此报告 问题：一、调岗调薪1、 调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？2、 在什么情况下调薪、调岗才算合法？3、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？4、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？5、 违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？6、 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？7、 员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？8、 调整岗位能否载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意？9、 合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除合同，并要求企业支付经济补偿？二、裁员解雇与经济补偿（穿插3个以上的案例）1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？2、 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？3、 如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？4、 到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？5、 劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？6、 劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？7、 劳动者利用业余时间在其他组织 *** ，用人单位能否作出解雇处理？8、 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？9、 什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？13、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？三、劳动合同法真空地带1. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？2. 在校学生到公司实习，双方是否建立、存在劳动关系？3. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？4. 公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？5. 劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？6. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？8. 如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？9. 如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？10. 如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？11. 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？14. 婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？可不可以分开休？15. 医疗期间的工资福利待遇如何支付？

裁员公告 公司裁员公告书共7篇怎么写

篇一：裁员通知

裁员通知

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。 您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！

x x x有限公司

2013年10月10日星期四

篇二：裁员通知书

裁员通知书

（员工工号： ）：

你与aa 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项

原因，根据《aa 公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。

1、 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

2、 排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月.

6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。

特此通知

aa公司

年 月 日

篇三：公司裁员方案 (2)

xxx 公司裁员方案

一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员

2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人

二、裁员工作主要流程：

1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因

2、公布被裁人员名单及补偿方案

3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达

4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续

并填写《员工离职单》;

2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金；

3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。

三、经济补偿方案为：n+1

1. n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；

2. 1=提前通知金。

根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减

立即办理手续，需予以支付其一个月工资; 月工资高于xx 市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx 地区标准一年最高上限为6600元

四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：

1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；

2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；

3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。

5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；

6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；

7、xx 负责接管回收的公司固定资产；

五、裁员方案实施时间表：

1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批；

2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点；

2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，

公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；

3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程；

4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；

六、注意事项

1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；

3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；

5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

七、本次裁员可能发生的后续问题：

1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；

3、如有被裁员工主张公积金的补缴；

2、相关部门4-5月份奖金的发放；

3、 按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；

4、社保及公积金尚未开户，本年度社保基数尚未公布，如有员工要

求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上年度标准的120%； 5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：

八、被裁减员工义务：

1. 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理

2. 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。

3. 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。

篇四：企业不裁员承诺书

企业不裁员承诺书

巫山劳动和社会保障局：

我企业郑重承诺，将严格按照规定，认真履行稳定就业责任，制定稳定就业岗位措施，不裁减员工（合同到期正常终止劳动合同的除外）。

企业法人代表签章：

企业名称（章）：

年 月 日

篇五：企业裁员的案例分析

企业裁员的案例分析

百度非法程序裁员

一、案情介绍：

而在之前，原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求百度撤销的裁员决定，与百度恢复劳动关系。

二、判旨

北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，百度于5月12日向穆亦飞出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商，不能认定为解除行为。因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。对百度公司要求穆亦飞办理离职手续

的请求不予支持。此外，百度需支付穆亦飞从5月12日至今的全部工资，并加付25%。

三、评析

百度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。

在我国，公司解雇的理由和解雇的手续受到法律严格的限制。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。用人单位单方面解除劳动合同有三种情形：（1）过失性辞退 （2）无过失性辞退 （3）经济性裁员

在经济性裁员方面，根据我国《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 而百度裁员的人数已经达到了20人，但是百度并没有提前三十天向工会或者全体职工说明情况，而是突然裁员，也没有将裁员方案向劳动行政部门报告。因此，百度裁员在程序上是不合法的。

华润涂料3天内非法裁员200余人

一 、事假始末

2013年5月6日，华润涂料突然传出裁员消息，有已离职员工表示华润涂料对员工采取近乎驱赶的裁员方式。来自华润涂料公司内部工作人员消息称，从5月6日起到现在，华润涂料已经非法裁员200多人，其中包括正在哺乳期的女员工和工龄长达10年的老员工。 2013年5月6日，华润涂料顺德公司收到了威士伯集团要求华润涂料公司裁员通知，原因是经营困难。“威士伯集团hr 给的只是口头通知，也没有给出相关的资料说明经营困难”。 2013年5月7日，华润涂料顺德总部许多员工在没有被事先通知的情况下被hr 部门及台湾籍高管突然约谈立即解雇，并拒绝按劳动法赔偿。涉事hr 人员态度强硬，并威胁不签协议解除劳动合同就一分钱赔偿都拿不到。更有甚者扬言“已搞定当地政府，欢迎员工去告公司”。裁员事件一时在华润公司炸开了锅，被迫解除合同的员工立即被保安带走上车强迫去医院办理离职体检。拒签的员工则被保安包围强制离开工作岗位，引发员工冲突。

5月8日，华润涂料集团副总经理兼威士伯中国区法务总监方昕证实华润确实在裁员，是市场行为，也已通报顺德区政府。此举纯属市场行为。5月8日下午，受外界媒体压力，市场部的解雇谈判暂停。谈判对象转为只吃部门及工作年限较低的员工，解雇原因有所改变，hr 部门向员工解释解雇原因是企业经营不善，希望员工理解并当即签约。同时，在没有征得员工同意的前提下，对不签离职协议的员工，以非法的方式单方面下达劳动终止合同通知书。 5月9日早8点半，未签协议员工及列入裁员名单员但为通知谈判的员工电脑被封，保安强行驱离，并将员工私人搬离办公室。

5月13日亚太高管紧急召集顺德各部门负责人开会商讨非法裁员被媒体曝光事宜。会后邮件通知取消5月14日员工公开说明会，由各部门经理向员工单独说明。据被裁员工反馈，5月13日接到部门经理转达亚太高管会议内容，裁

员非经营困难原因，而是正常人员调整，又出有进，裁员继续，同时不影响公司同时进行招聘。

二 、焦点

家居寒冬，经营不善大企业裁员裁员时有发生，但是华润涂料近乎驱赶方式的裁员行为已经严重违反了法律条例。

三、评析

华润润涂料裁员属违法行为。华润涂料公司的这种做法属于违法行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。第四十一条规定，裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员并且法律规定女职工在孕期、产期、哺乳期的不能裁员。

《劳动合同法》第四十七条规定第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按 一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。华润涂料员工可以通过向劳动局投诉，并按劳动法规定得到相应的资金赔偿。

《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

由于此次华润涂料裁员是“突然行动”，裁员前毫无征兆，而且对被裁员工采取近乎是驱赶的形式。企业的这种“一方独大”的行为，让我们看到目前劳动者一方实际上已经处于“人为刀俎，我为鱼肉”的弱势地位。在这场裁员风波中暴露出的员工维权难问题也值得我们深思，对于政府而言，一味强调维稳或者偏袒企业，固然可以保证gdp 的增长，但无疑也破坏了政府在民众心中的公信形象。对于企业而言，追求利益最大化是其本质本无可厚非，但如果裁员仅仅是为了规避发展风险和投机取巧，这样的行为虽然能得一时之逞，但终究难逃法律的落网。对于员工而言，以法律为手段，树立起积极健康的维权意识，和正确行使维权手段也是势在必行。

篇六：裁员 申请书

裁员申请书

为满足公司裁员计划和公司缩小规模的目标，结合本人实际，本人自己认为是被裁员的对象。原因有以下几点：

一、赔钱少

本人月工资2300元左右，在公司工作6年，按照劳动法n+1赔偿本人也就13800元左右。且越快越好，超过明年又要增加一年工龄了。

二、年龄偏大

因为年龄偏大，自然反映迟钝，接受能力也就差，工作往往心有力而力不足，做事就会经常拖拖拉拉、丢三落四。

三、事情少

因为公司电脑运用非常简单，电脑出毛病的机会也就很少。平时也就安装安装系统，测测网线什么的。硬件有问题就换要不就送外修，因此基本无事可干，整天傻呵呵的来上班傻乎乎的等着下班。

四、工资高

电脑不是很多，技术含量又极其简单，一个人维护也就足够了，一个初级技术员足以完成的工作实在是没必要请一个工程师来完成。

综上所述，公司实在是应该将我裁员！

篇七：企业不裁员承诺书

三个合法辞退员工的方案怎么写

企业为了发展，需要优化人员配置，免不了要辞退一部分达不到要求的员工，但是一旦操作不好，很容易造成违法辞退，结果就是需要支付员工高额的经济赔偿金。那么，如何才能合法有效辞退员工，下面就为大家简单总结三个合法辞退员工的方案。
方案一：预告性辞退

针对以下几种情况的员工，公司可以通过提前30天书面通知员工，或者支付代通知金，也就是一个月的工资给员工的方式，达到辞退的目的。

1、员工患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原来的工作，也不能从事公司安排的其他工作。

2、员工不能胜任工作岗位的要求，经过培训或者调整工作岗位后，依然不能胜任工作的。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。比如公司面临重组业务调整。

4、经济性裁员的，裁员方案需要向劳动行政部门报告。得到允许的可以向全体员工说明的情况下裁员。

预告性辞退的时候要注意，辞退前要向企业的工会发送辞退理由的通知，也就是告知工会。如果企业没有工会的，要向当地的上级工会报告，然后再向员工发送辞退通知，这样才是合法合规的流程。
方案二：过失性辞退

员工符合劳动合同法第三十九条规定情形的，公司可以无需提前30天通知员工，立刻解除与员工的劳动合同。这些情形包括，试用期被证明不符合录用条件、严重违纪、严重失职营私舞弊对公司利益造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
【拓展资料】

方案三：协商一致解除

这个比较好理解，只要双方能够就赔偿事宜协商一致，不存在胁迫、欺诈等情形的，解除劳动合同就是合法有效的。协商解除与预告性辞退一样，都是需要给予员工经济补偿的。经济补偿的标准与工作年限有关，每工作一年应该补偿一个月的工资，最多补偿十二个月的工资。
当然了辞退的时候一定要注意合法性，比如过失性辞退，就需要保证证据确凿，程序合法，公司也有完善的规章制度作为辞退依据。辞退员工后，相关通知文件，员工签字确认文件等都要保留好，以防万一发生诉讼或仲裁时，因为没有证据了，反而输掉了诉讼。

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