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借调劳动关系认定
法律分析：一般来讲员工在集团内借调的，有两种情形，一种情形是与原公司保留劳动关系，借调到新公司工作;另一种情形是与原公司解除劳动合同，与新公司建立劳动关系。
法律依据：《中华人民你共和国劳动法》 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
单位借调和调动的区别
借调,是指用人单位之间因工作需要而采取借调工作人员的形式。借调单位与被借调单位签订借调合同，被借调单位员工按照合同规定到借调单位工作，在这种情况下，借调员工的福利待遇等一般与借调单位员工保持一致，但是其仍然是与被借调单位保持劳动关系，只是根据合同暂时到借调单位工作，与借调单位单位之间不存在劳动关系，一旦借调合同履行完毕，借调员工就应当返回被借调单位工作。
调职，调职是指用人部门内部调岗，由用人部门内部调配，只需用人部门内部办理工作交接即可。由于是在用人单位内部调配，调职完成后，劳动者仍然与用人单位保持劳动关系，劳动者的工作单位不发生实际变化，变化的是具体的工作岗位。调职可分为两种情况，第一种情况是，劳动者仅仅更换工作职位，而与之附带的例如待遇，工作时间，环境等其他条件都不发生变化，此时劳动者无需与用人单位变更劳动合同，原劳动关系保持不变。第二种情况是，由于调职往往涉及薪资福利等待遇调整，因此会发生劳动合同的变更。此时劳动者事实上与用人单位结束了原有的劳动关系，而重新订立了一个新的劳动关系。
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劳动借调 双重劳动关系
劳动关系借调说的通俗一点就是人员借调，人员借调指的是在不改变劳动关系的情况下，员工被安排从一个用人单位到另外一个用人单位提供劳动的情形。从严格意义上讲，借调并不是一个 劳动法 意义上的概念，但该行为在实践中却非常常见。尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其它单位借用人员的情况下。除上述主体外，一些大型的民营企业集团内部，在同一控制人下的私营企业间，也经常出现借调行为。 集团公司下属多个 子公司 的，由于子公司具有独立法人资格，具有独立用人权，可以直接与员工 签订劳动合同 ，建立劳动关系，因此，若在集团与下属子公司之间调动员工的，就会涉及到直接用工主体的变化，因此相应的 劳动合同 就要作相应的处理。一般来讲员工在集团内借调的，有两种情形，一种情形是与原公司保留劳动关系，借调到新公司工作;另一种情形是与原公司 解除劳动合同 ，与新公司建立劳动关系。 对于第一种情形，属于员工内部借调，与原公司仍然保留劳动关系，工作年限连续计算， 社会保险 费仍然在原公司缴纳，但 工资 由谁具体来发放，社会保险的费用具体由谁来承担，需要两家公司通过员工借调协议的方式予以约定，具体员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。对于第二种情形，属于劳动合同主体的变更，因此需要终止原劳动合同，与新公司签订新的劳动合同。至于 终止劳动合同 是否需要支付 经济补偿金 ，则要取决于终止的方式，以及新公司是否承继原合同的相关义务。若新公司承认原公司的工作年限，那么工作年限连续计算，终止原合同可以由员工提出，就无需支付经济补偿金。若新公司不愿意承继原合同的工作年限，则终止原合同就需要支付终止补偿金。劳动合同主体变更的， 劳动合同变更 后，需要由原公司将员工的 社保 关系转移到新公司，由新公司按照自己的员工进行管理。 由此可见，了解好劳动关系借调是非常有必要的。 劳动关系借调 现象普遍存在，虽然它的形式多种多样，但作为我们劳动者，要注意关注自己的切身利益，当我们利益受到侵犯时，我们要知道要向谁 申诉 ，并且在人员借调中，还要要完善相关的法律制度。这样的话才能最大程度避免借调产生的法律风险。
企业借调与劳务派遣的区别
简而言之，公司间借调员工，员工的劳动关系仍然属于出借公司，只是劳动待遇可能参照调入公司的待遇，当然也可能仍然按照原出借公司待遇执行。
劳务派遣公司的员工虽然同样也在用工公司上班，但劳动关系隶属于派遣公司，和用工单位没有任何关系。日常工资由派遣公司支付或者由用工单位代付。
借调员工是企业间用工的非常态，而劳务派遣为现在用工形式的常态化体现。
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